Akademické kariéry v Evropě

Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy začalo v roce 2026 připravovat nový vysokoškolský zákon, který by měl zásadně proměnit i pravidla akademických kariér. Tuto analýzu pro Czexpats in Science a Institut pro rozvoj vysokého školství zpracovala Renata Hall, bývalá poradkyně slovenské premiérky pro vysoké školství. Cílem bylo rozpracovat principy, na kterých se ministerstvo už dříve shodlo se zástupci vysokých škol, a doplnit je o inspiraci ze zahraničí.

Současný český model akademických kariér v sobě nese stopy středověkých univerzitních tradic, humboldtovského pojetí vědy z 19. století, prvorepublikové praxe, komunistické byrokratizace i divokých devadesátých let. Ačkoliv se systém postupně proměňuje – roste tlak na publikační výkon, přibývá nejistých juniorních pozic a habilitační kritéria se mezi obory a institucemi sbližují – způsob, jakým jsou akademičtí pracovníci a pracovnice najímáni, odměňováni a povyšováni, neprošel hlubší koncepční reformou už tři desetiletí.

Analýza vychází ze srovnání šesti evropských zemí, vybraných podle podobnosti s Českem co do velikosti vysokoškolského systému i podle blízkosti historické zkušenosti: Rakouska, Belgie (vlámské komunity), Finska a Nizozemska jako úspěšných západoevropských a severských systémů a Polska se Slovenskem jako blízkých středoevropských sousedů. Srovnání ukazuje, že jednotný evropský model neexistuje – jednotlivé země si vybírají různá řešení, liší se například mírou státní regulace oproti institucionální autonomii – ale sdílejí několik společných trendů, zejména odklon od rigidních národních titulů směrem k pružnějším systémům hodnocení.

Podle statistik MŠMT studovalo v akademickém roce 2025/26 na českých vysokých školách přibližně 330,5 tisíce studujících a na 26 veřejných, 27 soukromých a 2 státních vysokých školách působilo 38 535 akademických pracovníků a pracovnic (26 177 přepočtených úvazků). Počet akademiků od roku 2015 vzrostl o 22 %, nejvýrazněji u odborných asistentů a výzkumných pracovníků. Poměr studujících na jednoho akademického pracovníka se přitom mírně zvýšil, z 15,5 v roce 2020 na 16,4 v roce 2025, což řadí Česko mírně nad průměr srovnávaných zemí OECD.

Mezinárodní srovnání pojmenovává čtyři hlavní oblasti, ve kterých český model zaostává za obvyklou evropskou praxí.

Prvním problémem je nejistota a nestabilita juniorních pozic. V Česku bývají odborní asistenti a asistentky najímáni na dočasné smlouvy až na tři roky, které lze dvakrát prodloužit (tzv. 3×3), přičemž se od nich očekává, že se v té době stihnou habilitovat. Podle průzkumu z roku 2017 mělo trvalý pracovní poměr jen asi čtvrtina odborných asistentů a lektorů a méně než pětina vědeckých a výzkumných pracovníků, zatímco mezi profesory a docenty šlo o více než 70 %. Napříč všemi kategoriemi mělo dočasnou smlouvu přibližně 55 % akademických pracovníků a pracovnic.

Druhým problémem je akademická endogamie – uzavřenost systému, v němž jsou pozice běžně obsazovány absolventy a absolventkami dané instituce bez skutečně otevřeného a mezinárodního výběrového řízení. Ačkoli zákon formálně vyžaduje, aby všechny pozice byly obsazovány konkurzem, v praxi se konkurzy velmi často týkají jen obnovení smlouvy stávajícího zaměstnance.

Třetím problémem je rigidita kariérního postupu svázaná s habilitačním a jmenovacím řízením. Získání titulu docent nebo profesor je v Česku spjato s formálním, celostátně definovaným řízením, které je odtržené od konkrétní pracovní pozice na univerzitě – na rozdíl třeba od Nizozemska nebo Finska, kde je profesura čistě funkční pozicí vázanou na konkrétní pracovní místo.

Čtvrtým problémem je jednorozměrné hodnocení, které nadměrně preferuje kvantitu vědeckých publikací a projektových výstupů na úkor kvality výuky, tzv. třetí role univerzit (spolupráce s praxí, veřejná angažovanost) nebo manažerské a vedoucí práce.

Tyto problémy se promítají i do genderové nerovnováhy: ženy tvoří jen 37 % akademických pracovníků a pracovnic na českých vysokých školách a výzkumných pracovištích – nejnižší podíl v celé EU – a jen 16 % profesorů a profesorek, což je zhruba polovina evropského průměru (33 %). Podíl žen mezi profesory se přitom od roku 2015 prakticky nezměnil.

Navrhovaná reforma akademických kariér v Česku stojí na šesti principech, na kterých se v úvodních jednáních shodlo ministerstvo se zástupci vysokých škol.

1. Otevřenost a mezinárodní srovnatelnost – akademický nábor by měl být otevřený mezinárodní konkurenci a kariérní model srovnatelný a přenositelný napříč zeměmi.
2. Transparentní a předvídatelný kariérní postup – každý akademik by měl dopředu znát podmínky náboru, postupu i hodnocení.
3. Meritokratické a mnohorozměrné hodnocení – rozhodnutí o výběru, postupu a hodnocení by měla reflektovat kvalitu práce napříč různými oblastmi (výzkum, výuka, vedení, společenský dopad), s ohledem na obor i institucionální kontext.
4. Funkční a pružná kariérní struktura – doživotní akademické tituly by měly nahradit pracovní pozice, které umožní zaměření na výzkum, výuku, správu nebo jejich kombinaci.
5. Odpovědnost a stabilita – instituce by si měly zachovat autonomii v náboru a kariérním postupu, ale být za kvalitu a spravedlivost svých rozhodnutí odpovědné; stabilita by měla být nabízena těm, kdo prokazatelně a dlouhodobě podávají kvalitní výkon.
6. Institucionální soudržnost – kariérní pravidla by měla být jednotná uvnitř jednotlivých institucí (nikoliv nutně mezi nimi navzájem), a rozhodnutí o vyšších pozicích by měla náležet instituci jako celku, nikoliv jednotlivým katedrám.

Šest principů navrhované reformy nevzniklo na zelené louce. Většina z nich už dnes funguje v zahraničních systémech, které analýza podrobně srovnávala – v Rakousku, Belgii, Finsku, Nizozemsku, Polsku a na Slovensku. Jednotlivé země volí různé kombinace nástrojů, ale směřují ke stejnému cíli: předvídatelné kariérní dráze, která zároveň motivuje k výkonu.

Ve Finsku a v Rakousku je kariérní postup pevně navázán na transparentní, předem zveřejněná kritéria hodnocení, která zahrnují nejen publikační výstupy, ale i pedagogické a organizační přínosy. Profesura je tam navíc čistě funkční pozicí vázanou na konkrétní pracovní místo, nikoli doživotním titulem odtrženým od pozice.

Zvláštní pozornost si zaslouží Belgie, kde vlámské univerzity v posledních letech systematicky přebudovaly kariérní řád tak, aby kombinoval jasná pravidla postupu s prostorem pro různé typy akademické excelence – nejen vědecký výzkum, ale i výuku a správu instituce.

Na základě mezinárodního srovnání a diskusí se zástupci vysokých škol formuluje analýza šest konkrétních doporučení, která by měla tvořit jádro chystané novely zákona o vysokých školách.

1. Zavést jasný, veřejně dostupný kariérní řád s definovanými stupni a termíny postupu.
2. Zavést mnohorozměrné hodnocení, které vedle vědeckého výkonu zohledňuje i pedagogické a organizační přínosy.
3. Otevřít výběrová řízení mezinárodní konkurenci a srovnatelným kritériým.
4. Zjednodušit a zpružnit institucionální strukturu kariérních pozic.
5. Posílit odpovědnost a stabilitu pozic při zachování pravidelné zpětné vazby.
6. Posílit institucionální soudržnost tak, aby kariérní pravidla byla srovnatelná mezi fakultami i školami.